Trabajadores en Colombia tendrán importante auxilio de 200.000 en su salario: así puede saber si aplica

A medida que el teletrabajo se consolida como una modalidad laboral fundamental en Colombia, la Reforma Laboral 2025 trae consigo importantes actualizaciones, especialmente en lo que respecta al auxilio de conectividad.

Este beneficio, diseñado para compensar los gastos en los que incurren los empleados que trabajan desde casa, ha sido objeto de revisión para adaptarse a las nuevas realidades del mercado y garantizar condiciones justas para los teletrabajadores.

La normativa actual y las modificaciones propuestas buscan clarificar y fortalecer las obligaciones de los empleadores, asegurando que el auxilio de conectividad sea un respaldo efectivo y no solo una formalidad.

Auxilio de conectividad en Colombia: cuánto y quiénes lo reciben

El auxilio de conectividad se estableció como una alternativa al auxilio de transporte para aquellos trabajadores que, por la naturaleza de su labor, no necesitan desplazarse a un lugar físico de trabajo. Su propósito es cubrir los costos asociados al uso de internet y energía eléctrica, elementos esenciales para el desempeño de las funciones en modalidad de teletrabajo.

Antes de la reforma, el monto de este auxilio solía ser equivalente al auxilio de transporte, y se aplicaba a trabajadores que devengaban hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV).

Según la ley 2466 de 2025, este auxilio de conectividad de $200.000 y se entrega a los trabajadores que cumplan con los siguientes requisitos:

La reforma mantiene el criterio de que el auxilio de conectividad está dirigido a los trabajadores que devengan hasta dos SMLMV y que, por la naturaleza de su contrato, realizan sus funciones bajo la modalidad de teletrabajo. Sin embargo, se ha planteado la discusión sobre la pertinencia de extender este beneficio a trabajadores que, aunque no sean teletrabajadores puros, realizan jornadas mixtas o parciales desde casa.

Si bien esta extensión podría generar mayores costos para los empleadores, también reconocería una realidad laboral cada vez más común y promovería la equidad.

Vale la pena resaltar que el auxilio de conectividad remplaza el de transporte para los teletrabajadores, ya que estos normalmente no suelen transportarse a la oficina.

Tipos de teletrabajo con la reforma laboral

• Teletrabajo Autónomo: En esta modalidad, el teletrabajador elige libremente su lugar de trabajo, que puede ser su domicilio o cualquier otro lugar que no sea la sede física del empleador. La característica principal es que la actividad se realiza a distancia de manera permanente, y solo en ocasiones puntuales, si es requerido por el empleador, el trabajador deberá acudir a las instalaciones de la empresa.
• Teletrabajo Móvil: Los teletrabajadores bajo esta modalidad no tienen un lugar de teletrabajo fijo establecido. Utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas y su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de una oficina tradicional. Es ideal para quienes deben desplazarse o viajar constantemente.
• Teletrabajo Híbrido (antes suplementario): Esta es una de las modalidades más comunes y se formaliza con la reforma. Implica que el trabajador alterna sus tareas entre la empresa y un lugar fuera de ella (generalmente su domicilio), usando las TIC para cumplir con sus funciones. Se aclara que el teletrabajador podrá laborar dos o tres días a la semana desde casa y el resto del tiempo en las instalaciones físicas del empleador.
• Teletrabajo Transnacional: Esta es una adición importante de la reforma. Permite que una persona con un contrato laboral en Colombia trabaje desde otro país. Para ello, se exige que el trabajador tenga una situación migratoria regular en el país donde reside y trabaja, y el empleador colombiano debe asumir un seguro que cubra, como mínimo, las prestaciones asistenciales en salud en caso de cualquier accidente o enfermedad en el extranjero.
• Teletrabajo Temporal o Emergente: Esta modalidad se activa en situaciones excepcionales como emergencias sanitarias (como la pandemia de COVID-19), desastres naturales u otros hechos similares. Permite que el trabajo se realice desde casa de manera temporal, sin alterar el vínculo laboral subyacente, mientras dure la situación extraordinaria que lo justifica.